працівник

Розглянуто різні підходи щодо сутності трактування поняття «професійний розвиток». Охарактеризовано різні форми професійного розвитку працівників, зазначено значимість вибору конкретної форми для розвитку компанії та проблеми, які виникають при цьому. Розроблено етапи вибору форм професійного розвитку для працівників зовнішньоекономічного підрозділу та наочно представлено використання методики TOPSIS для вибору оптимальної форми професійного розвитку працівника на прикладі конкретного підприємства.

Проаналізовано національне законодавство у сфері захисту трудових прав працівників та державних службовців як працівників зі спеціальним статусом з метою недопущення будь-яких проявів та видів дискримінації у сфері праці. Визначено авторське поняття мобінгу як способу дискримінації трудових прав громадян України, що проявляється через психологічні, економічні та інші способи насильства, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, яка змушує особу-працівника недооцінювати власну професійну придатність.

У статті здійснено аналіз оптимізації законодавчої техніки кодифікації трудового законодавства України щодо удосконалення відповідної нормативної термінології. Відзначено, що використання нових методів і засобів при створенні правових норм в межах трудового права спрямоване на встановлення балансу між єдністю та диференціацією трудового права, гармонії між застосуванням централізованого та локального методів правового регулювання праці.

У статті проаналізовано міжнародно-правові стандарти щодо регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Відзначається, що у правовій доктрині міжнародного права існує значна кількість нормативних актів, які визначають міжнародні правові стандарти регулювання внутрішнього трудового розпорядку, однак механізм їх забезпечення є недосконалим, він не до кінця визначений державою та не відповідає національному законодавству. 

Викладено результати дослідження щодо значущості підвищення рівня лояльності працівників до компанії. Коротко висвітлено вплив лояльних працівників на розвиток організації, охарактеризовано сутність індикатора чистої лояльності працівників, а саме еNPS (Employee Net Promoter Score), а також проаналізовано методику його розрахунку. Звернено увагу на три групи працівників, які виокремлюють, обчислюючи еNPS, та принципи проведення опитування щодо визначення рівня лояльності персоналу. Розрахунок еNPS виконано на прикладі вітчизняного ТзОВ «Спецодяг».

Узагальнюючи означення поняття «навички» із оглянутих літературних джерел визна- чаємо, що: навички – це поєднання знань і вмінь, які людина отримала протягом життя.

Для покращення навичок потрібно вибирати певні інструменти (тренінги, семінари, вебінари, онлайн-курси, курси підвищення кваліфікації, читання спеціальної літератури тощо). Важливе значення у виборі інструментів і досягненні результатів мають особистісні якості та установки молоді.

У статті обґрунтовано цілі моніторингу індивідуальної результативності працівників в процесі управління організацією. Розкрито процедуру та алгоритм її оцінювання. Висвітлено принципи та вимоги до системи оцінювання результативності працівників. Визначено структуру і зміст профілю посади. Охарактеризовано інформаційне забезпечення процесу моніторингу результативності працівників.

This article deals with the study of the issue of securing by the norms of the national legislation of international guarantees in the sphere of labor. Characteristic in this context is the issue of analysis of compliance of the norms of the national legislation with the norms of the European Social Charter (revised).